Pengertian Konflik
Konflik berasal
dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Beberapa ahli memberikan definisi
tentang konflik dari sudut pandang masing-masing. Berikut ini adalah pendapat
mereka tentang pengertian konflik.
a. Berstein
(1965). Menurut Berstein, konflik merupakan suatu pertentangan
atau perbedaan yang tidak dapat dicegah. Konflik ini mempunyai potensi yang
memberikan pengaruh positif dan negatif dalam interaksi manusia.
b. Robert
M.Z. Lawang. Menurut Lawang, konflik adalah perjuangan memperoleh
status, nilai, kekuasaan, di mana tujuan mereka yang berkonflik tidak hanya
memperoleh keuntungan, tetapi juga untuk menundukkan saingannya.
c. Ariyono
Suyono Menurut Ariyono Suyono, konflik adalah proses atau keadaan
di mana dua pihak berusaha menggagalkan tercapainya tujuan masing-masing
disebabkan adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai ataupun tuntutan dari
masing-masing pihak.
d. James W.
Vander Zanden Menurut Zanden dalam bukunya Sociology,
konflik diartikan sebagai suatu pertentangan mengenai nilai atau tuntutan hak
atas kekayaan, kekuasaan, status atau wilayah tempat yang saling berhadapan,
bertujuan untuk menetralkan, merugikan ataupun menyisihkan lawan mereka.
e. Soerjono
Soekanto. Menurut Soerjono Soekanto, konflik merupakan suatu
proses sosial di mana orang per orangan atau kelompok manusia berusaha untuk
memenuhi tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan yang disertai ancaman
atau kekerasan.
Dari berbagai
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik berlangsung dengan melibatkan
orangorang atau kelompok-kelompok yang saling menantang dengan ancaman
kekerasan. Dalam bentuk ekstrimnya, konflik dilangsungkan tidak hanya sekadar
untuk mempertahankan hidup dan eksistensi. Konflik juga bertujuan sampai tahap
pembinasaan eksistensi orang atau kelompok lain yang dipandang sebagai lawan
atau saingannya.
Jenis-jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan
menjadi 4 macam :
§ Konflik antara
atau dalam peran sosial (intrapribadi),
misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran
(role))
§ Konflik antara
kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
§ Konflik kelompok
terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
§ Koonflik antar
satuan nasional (kampanye, perang saudara)
§ Konflik antar
atau tidak antar agama
§ Konflik antar
politik.
Sumber Konflik
§ Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa
terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
§ Perbedaan kepentingan antara individu atau
kelompok.
Manusia memiliki perasaan,
pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang
berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau
kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh,
misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap
hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka
sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Parapetani menbang
pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun
atau ladang. Bagi para
pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna
mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas
terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan adalah sesuatu yang
lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau
bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.
Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat
kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua
dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah sebagai berikut :
1.
Kompetisi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan
tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu
pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok
damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok
berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk
usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan
integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut
ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan
kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Metode
Penyelesaian Konflik
Ada
tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi
atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara,
yaitu:
1.
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2.
Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3.
Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang
tegas.
4.
Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
Kompromi,
manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat
diterima oleh pihak yang bertikai.
Menurut
Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
1.
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut
Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan
paling tidak tujuh strategi yaitu:
1)
Menciptakan kontak dan membina hubungan
2)
Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3)
Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4)
Menentukan tujuan
5)
Mencari beberapa alternative
6)
Memilih alternative
7)
Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2.
Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut
Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan
paling tidak tiga strategi yaitu:
1)
Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi
pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau
kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar
sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau
kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam
strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak
ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk
campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a.
Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi
merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b.
Mediasi (Mediation)
Mediasi
dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang
diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang
secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang
diberikan tidak mengikat.
2)
Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam
strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh
kemenangan.
Beberapa
cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy
(Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a.
Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak
yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b.
Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian
dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan
dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c.
Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik,
karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d.
Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan
menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh
sifat-sifat individu (individual traits).
e.
Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan
sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak,
untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap
sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang
berkepentingan.
3)
Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian
yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan
keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat
pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,
menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan
potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini
menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan
hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi
menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2
cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan
konflik interpersonal yaitu:
a.
Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk
menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah
pihak.
b.
Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik
dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang
terlibat konflik
Motivasi
Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).
Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.
Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).
Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.
Teori Motivasi
· Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial),
yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan
untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri,
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus
bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat
perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input
dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas
McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada
dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut
teori Y (Robbins, 2007).
McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama
rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak
adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
: Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) :
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) :
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa
yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar