A.
Definisi
1.
Imbalan
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting
yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup
kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam
organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan
tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya
pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Menurut
Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that
deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing
organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari
pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan
menurut Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial
terdiri dari kompensasi finansial
langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak
langsung (indirect financial compensation).
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri-ciri imbalan
atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan,
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat
yang diterima
karyawan sebagai
bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan penghargaan finansial yang diberikan
kepada
Karyawan
2.
Hukuman
Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk
mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku
secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang
tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang
bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku
yang diharapkan.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang
berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
·
Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi
terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
·
Bersifat mendidik.
·
Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri
dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
B.
Tujuan
1.
Imbalan
Ilmuan
perilaku telah membagi imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam
penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut
harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal
mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu mempertimbangkan dari sudut
kondisi dari organisasi bersangkutan,
anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain
yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada
dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang
sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.
·
Memotivasi anggota organisasi
Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu
organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar
berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh
organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
·
Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem
imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan
perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan
berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
·
Untuk menaci orang-orang yang berkualitas
Kemajuan
suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya.
Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik
untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung
ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan
oleh organisasi tersebut.
2.
Hukuman
Alasan
menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk
mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup
keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan
timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa
penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan
(seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari
atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan
seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat
sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan
kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan.
Hukuman bias memberikan hasilnya hal ini
dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan
penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon
negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi
penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi
penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih
efektif.
·
Waktu
Waktu
untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman
meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus
dihukum.
·
Intensitas
Hukuman
mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens.
Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian
segera dari orang yang dihukum.
·
Jadwal
Akibat
hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah
setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman
sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan
tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan
bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio
jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual).
·
Klarifikasi
Kesadaran
memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang
jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons
berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan
tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang
bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.
C.
Pengaruhnya
dalam kinerja organisasi
Pengaruh
imbalan terhadap perilaku :
Diyakini
imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi
kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi.
Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu
tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan
pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga
dapat memenuhi hubungan kerja.
Pengaruh hukuman terhadap perilaku :
Hukuman memberikan batasan terhadap
organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak
melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam
organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.
DAFTAR PUSTAKA
